Почему один и тот же сотрудник показывает разные результаты в разных компаниях?

За фразой «дружный коллектив» могут скрываться совершенно разные типы среды внутри компании.

Но здесь возникает следующий важный вопрос: почему один и тот же сотрудник может показывать отличные результаты в одной компании и совершенно другие — в другой?

На первый взгляд кажется, что дело в самом человеке: его компетенциях, опыте или уровне мотивации. Но если бы все было так просто…

Дело в том, что сотрудник приходит не просто на должность — он приходит в живую среду компании. И именно эта среда во многом определяет, сможет ли человек раскрыться, показать результат или, так и не адаптируется к правилам, которые сложились внутри команды.

Давайте с самого начала

Когда человек выходит на новую работу, он попадает не только в коллектив как группу людей. Он попадает еще и в систему коммуникаций (это то, как в компании передается информация и как люди взаимодействуют друг с другом в работе)

Например, в одной компании работа выстроена довольно структурировано: задачи фиксируются в CRM, регулярные план-факт встречи, тет-а-тет с руководителем, еженедельные координации по отделам. В такой системе сотрудник хорошо понимает:

1. что именно от него ожидается;

2. какие у него задачи;

3. как оценивается результат.

Но бывает и другая ситуация: задачи передаются устно, сроки меняются по ходу работы, а результат обсуждается ситуативно. И эта система тоже работает, просто для человека, который привык к структуре сложно адаптироваться к новому формату.

Как корпоративная культура на самом деле влияет на поведение сотрудников?

О корпоративной культуре сегодня говорят почти все компании. На сайтах можно встретить красивые формулировки о ценностях, миссии, поддержке инициативы и развитии сотрудников.

Корпоративная культура — это не просто красивые слова, это то, как люди действуют на практике, несмотря на регламенты, оргполитику и формальные правила.

Например, в компании может быть написано, что приветствуется инициативность. Но если сотрудник приходит с предложением улучшить процесс и слышит в ответ: «не нужно ничего придумывать, просто сделайте как сказано», он довольно быстро понимает (и принимает) реальные правила игры.

Люди быстро считывают, какие модели поведения в компании действительно работают. Если поощряется инициатива — сотрудники начинают предлагать идеи. Если важнее демонстрировать занятость, чем достигать результата — люди учатся демонстрировать занятость. Если главным показателем становится количество отработанных часов — сотрудники начинают фокусироваться на часах, а не на эффективности.

Поэтому один и тот же человек может быть очень инициативным и сильным в одной компании и совершенно пассивным — в другой. Не потому что он изменился, а потому что изменилась среда, в которой он работает.

Заключение

Помните, когда сотрудник приходит в новую компанию, он оказывается не просто на новой должности, а внутри уже сложившейся системы — со своими правилами работы, коммуникациями и негласными ожиданиями. И иногда именно эта среда определяет, каким специалистом человек станет внутри компании.

Поэтому иногда правильный вопрос звучит не «почему сотрудник не справился?», а «в какую среду мы его пригласили?»

А какая среда сегодня формируется внутри вашей компании