Подбор ТОП менеджера

Любой подбор начинается не с поиска кандидатов, а с понимания того, кто именно нужен бизнесу. Вместе с собственником мы отвечаем на ключевые вопросы:

●      какой руководитель необходим компании именно сейчас;

●      какие задачи ему предстоит решать;

●      какой результат он должен показать через 1, 3 и 6 месяцев, а также через год;

●      с какими вызовами он столкнется;

●      какие изменения от него ожидает бизнес.

Эта работа занимает всего 1–2 часа, потому что мы знаем, какие вопросы необходимо задать и какие слабые места важно выявить еще до начала поиска.

Буквально The Sims в реальной жизни: создание максимально конкретного портрета будущего руководителя. Мы не опираемся на абстрактные пожелания, а фиксируем только факты.

Например:

●      человек должен иметь опыт работы в крупной системе или, наоборот, успешно строить процессы с нуля;

●      ему предстоит управлять самостоятельной инициативной командой либо выстраивать дисциплину и систему контроля;

●      он должен обладать определенным стилем управления и опытом решения конкретных бизнес-задач.

В результате мы формируем 7–12 ключевых критериев, по которым оцениваем каждого кандидата.

Одна из самых распространенных ошибок — попытка сделать вакансию максимально привлекательной, умолчав о реальном положении дел. Мы же придерживаемся другого подхода. Сильные ТОПы выбирают не красивые обещания, а интересные задачи.

Поэтому мы честно рассказываем, на каком этапе находится компания, какие сложности существуют сегодня, какие изменения предстоит реализовать и почему именно этот вызов может быть интересен кандидату. Такая открытая позиция позволяет привлекать зрелых руководителей, которые осознанно выбирают сложные проекты и не боятся трудностей.

Опытные ТОП-менеджеры умеют производить впечатление. У них сильные резюме, успешные кейсы и высокий уровень самопрезентации.

Но нас интересует не то, насколько убедительно человек рассказывает о своем опыте, а то, как он будет решать задачи именно вашей компании. Поэтому мы разрабатываем тестовые и гостевые задания, которые позволяют увидеть мышление кандидата, его подход к управлению и способность принимать решения.

При этом мы учитываем ошибку, которую допускает большинство компаний. Очень часто тестовые задания оказываются настолько объемными, что сильные кандидаты либо отказываются их выполнять, либо справедливо просят оплатить такую работу.

Мы умеем выстроить проверку таким образом, чтобы получить объективную оценку компетенций без чрезмерной нагрузки для кандидата.

После этого проходят этапы собеседований, сбора рекомендаций и проверки безопасности. Кажется, мы на финишной прямой? Да, на этом этапе большинство компаний считают, что подбор завершен, однако впереди остается один из самых важных этапов.

Когда кажется, что идеальный кандидат уже найден, начинается работа по согласованию ожиданий. Мы подробно фиксируем, каких результатов компания ожидает от нового руководителя в течение первых шести месяцев работы. Для этого мы готовим Job Offer с перечнем конкретных целей и ожидаемых показателей.

Со своей стороны финалист разрабатывает собственную дорожную карту: каким образом он планирует прийти к этим результатам, какие инструменты будет использовать и как видит последовательность своих действий.

Важно понимать, что мы принимаем в команду не исполнителя, а руководителя, который способен самостоятельно планировать работу, принимать решения и нести ответственность за итоговый результат.

На финальной встрече мы обсуждаем все договоренности, отвечаем на вопросы и устраняем любые разночтения. Именно этот этап позволяет избежать ситуации, когда спустя несколько месяцев собственник говорит: «Мы ожидали совсем другого», а руководитель отвечает: «А я думал, что от меня требуется именно это».