Как провести аудит персонала. Как понять, когда повышать, а кого увольнять?

Как провести аудит персонала?
Как понять, кого повышать, а кого увольнять?

 

Вы задавались вопросом о том, как самостоятельно провести Аудит персонала и повысить эффективность бизнеса?
 

На разных этапах жизни компании, особенно сейчас, в нестабильной экономической ситуации, многие не только замораживают найм персонала, но и пристально смотрят на действующую команду.

Тема обширная, поэтому сконцентрируемся на нескольких простых шагах.

Первое - 
смотрим, как сотрудники реагируют на изменения

Здесь быстро проявляются так называемые саботажники - люди, которые отрицают любые нововведения, и могут вступать в конфронтацию с собственником или директором предприятия.

Но само несогласие еще не говорит о том, что сотрудник неэффективен. Возможно, он действительно инициативен, и видит более сильное решение.

Проверить это просто - предложите сотруднику подробно описать свой план, и взять ответственность за его реализацию.

Так становится понятно, готов ли человек вкладываться, предлагать и внедрять проекты, или его привычная тактика - все отрицать, ничего не предлагая взамен.

 

Второе - проваливаемся в цифры

Посмотрите на эффективность сотрудника на предприятии, и производительность конкретных отделов.

Даже простейшие метрики, такие, как: скорость работы сотрудника, выработка, выполнение плана сотрудником, позволяют увидеть подразделения, которые проседают в процессе работы.

Если у отдела стабильно низкие результаты, то возникает вопрос и к сотрудникам, и в первую очередь к руководителю компании. Вопрос простой - как он управляет своей командой?

Дальше руководителю можно дать конкретный план корректировки -например, какие меры необходимо предпринять, и какого результата достичь.

Если показатели меняются - это очень хорошо! 

Если корректировки ни к чему не приводят, появляется объективное основание говорить о неэффективности руководителя, или отдельных сотрудников.

 

А как понять, какого сотрудника повышать,
а какого не повышать?

Некоторые сотрудники сами говорят: «Если бы меня повысили, и дали мне больше полномочий в работе, я бы все исправил».

И здесь легко пойти на поводу того, какой стаж у работника, или понимания  о его трудолюбии на предприятии, хорошего отношения к нему.

Но повышение сотрудника в должности не должно быть наградой за выслугу лет.

Дайте сотруднику небольшой проект, или дайте сотруднику возможность решения стратегической задачи, в которой он сможет проявить себя без серьезного риска для компании.

Если сотрудник справился с решением,  усложните задачу.

Снова справился - постепенно расширьте его ответственность.

Так мы проверяем готовность к росту не на словах, а на практике.

 

Главный принцип прост: решения об увольнении сотрудника, или повышении сотрудника в компании, лучше принимать не на основании личного отношения к сотруднику, а через наблюдаемое поведение, способность сотрудника решать конкретные задачи, а также - измеримые результаты его работы в компании.