В профессиональной среде всё чаще звучат разговоры о сокращениях, заморозке найма, оптимизации процессов. Кто-то сталкивается с реальными изменениями в компаниях, кто-то наблюдает их со стороны — но почти каждый ощущает турбулентность. Чтобы разобраться в происходящем, мы подготовили статью, в которой расскажем: что происходит с рынком труда, почему увеличилось количество кандидатов и как компаниям выстроить эффективную стратегию найма в новых условиях.
Что происходит?
По данным HeadHunter, в октябре и ноябре 2025 года количество публикуемых вакансий в России сократилось почти на 30% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, в то время как количество активных резюме увеличилось на 20%.
Такая динамика говорит не только о снижении активности со стороны работодателей, но и о росте неопределенности со стороны соискателей. Многие специалисты, ранее не рассматривавшиеся переход, начинают изучать предложения. Да, это не говорит о том, что они готовы уволиться уже завтра, но показывает их готовность к диалогу — и именно в этом заключается ключевое отличие текущего периода от ситуации предыдущих лет.
Это означает, что рынок труда перешёл от модели «рынка кандидата», характерной для 2021–2023 годов, к сбалансированной, а в ряде сегментов — к конкурентной модели, где соискателей больше, чем открытых позиций. И если раньше многие работодатели сталкивались с дефицитом подходящих специалистов, то сейчас — с необходимостью обрабатывать большие потоки резюме и точнее настраивать фильтры оценки.
Такая динамика говорит не только о снижении активности со стороны работодателей, но и о росте неопределенности со стороны соискателей. Многие специалисты, ранее не рассматривавшиеся переход, начинают изучать предложения. Да, это не говорит о том, что они готовы уволиться уже завтра, но показывает их готовность к диалогу — и именно в этом заключается ключевое отличие текущего периода от ситуации предыдущих лет.
Это означает, что рынок труда перешёл от модели «рынка кандидата», характерной для 2021–2023 годов, к сбалансированной, а в ряде сегментов — к конкурентной модели, где соискателей больше, чем открытых позиций. И если раньше многие работодатели сталкивались с дефицитом подходящих специалистов, то сейчас — с необходимостью обрабатывать большие потоки резюме и точнее настраивать фильтры оценки.
Почему кандидатов стало больше?
На сегодняшний день мы видим, что некоторые компании:
Для сотрудников это означает появление сигналов нестабильности внутри команд — в том числе задержки в зарплатах, перераспределение ролей и т.д. Даже если прямых сокращений не происходит, общее ощущение неопределенности приводит к росту внутреннего напряжения.
В результате на рынок выходят не только те, кто был уволен, но и те, кто ещё работает, но начинает присматриваться к альтернативным предложениям. Это зрелые, опытные специалисты, которые ранее не участвовали в активном поиске, но теперь готовы рассматривать варианты — при условии, что предложение будет содержательным и устойчивым.
- приостанавливают проекты;
- оптимизируют бюджеты;
- сокращают или замораживают найм.
Для сотрудников это означает появление сигналов нестабильности внутри команд — в том числе задержки в зарплатах, перераспределение ролей и т.д. Даже если прямых сокращений не происходит, общее ощущение неопределенности приводит к росту внутреннего напряжения.
В результате на рынок выходят не только те, кто был уволен, но и те, кто ещё работает, но начинает присматриваться к альтернативным предложениям. Это зрелые, опытные специалисты, которые ранее не участвовали в активном поиске, но теперь готовы рассматривать варианты — при условии, что предложение будет содержательным и устойчивым.
Что важно понимать о текущем пуле кандидатов
Сегодняшние отклики чаще всего формируют три группы соискателей:
Особую ценность представляет третья категория. Это кандидаты, которые долгое время были вне рынка, стабильно развивались внутри компаний, не и не размещали резюме. Сейчас они читают описания вакансий, обсуждают предложения в своем профессиональном кругу и в ряде случаев — откликаются. Но делают это очень выборочно.
- Активно ищущие работу — в том числе после сокращений или по собственному решению.
- Пассивные, но внимательные — профессионалы, которые пока не готовы к переходу, но начали мониторить рынок.
- Зрелые специалисты в наблюдении — сотрудники, ощущающие внутренние изменения в компаниях и готовые вступать в диалог, если предложение будет соответствовать их опыту, задачам и взглядам на работу.
Особую ценность представляет третья категория. Это кандидаты, которые долгое время были вне рынка, стабильно развивались внутри компаний, не и не размещали резюме. Сейчас они читают описания вакансий, обсуждают предложения в своем профессиональном кругу и в ряде случаев — откликаются. Но делают это очень выборочно.
Что делать компаниям?
Изменение динамики на рынке труда требует от работодателей переосмысления подходов к найму. Появление большого количества соискателей не означает, что найти подходящего кандидата стало легче. Наоборот, в условиях роста конкуренции компании сталкиваются с необходимостью настраивать более точные фильтры для поиска и отбора кандидатов.
На практике это означает следующее:
Кандидаты быстро считывают эти сигналы: по тому, как оформлена вакансия, как ведётся переписка, насколько профессионально выстроен сам процесс найма. Всё это формирует первое впечатление и напрямую влияет на готовность вступать в диалог.
На практике это означает следующее:
- Определенность. В условиях неопределенности на стороне кандидатов особенно важна ясность — как в отношении задач, так и в отношении процессов. Прозрачные ожидания, структурированная роль, понятная зона ответственности — всё это напрямую влияет на готовность сильного специалиста вступить в диалог и принять предложение.
- Ожидание стабильности и предсказуемости. На фоне оптимизаций и заморозки найма в отдельных сегментах специалисты обращают внимание на устойчивость компании: ее финансовую модель, стабильность проектов, готовность выполнять заявленные обязательства.
- Сила корпоративной культуры. В 2026 году корпоративная культура становится одним из ключевых факторов, влияющих на восприятие компании как работодателя. Для многих кандидатов — особенно опытных специалистов — именно внутренняя среда определяет, готовы ли они рассматривать предложение. В первую очередь речь идет о здоровых отношениях внутри команды, уважительном взаимодействии, поддержке и способности договариваться. Не менее важны стиль управления и качество организации работы (ясность задач, последовательность действий и предсказуемость процессов)
Кандидаты быстро считывают эти сигналы: по тому, как оформлена вакансия, как ведётся переписка, насколько профессионально выстроен сам процесс найма. Всё это формирует первое впечатление и напрямую влияет на готовность вступать в диалог.
Заключение
Да, рынок снова меняется. Да, в инфополе много тревожных новостей. Но важно понимать: эти перемены — не только вызов, но и пространство для больших возможностей.
Сегодня у компаний появляется шанс переосмыслить подходы, перенастроить процессы и привлечь тех специалистов, которые прежде были скрыты от глаз. Не проходите мимо таких возможностей!